TJUE: La declaración de incapacidad permanente total no es causa automática de extinción del contrato de trabajo

SENTENCIA DEL TRIBUNAL DE JUSTICIA DE LA UNIÓN EUROPEA (TJUE) DE 18 DE ENERO DE 2024

El Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), en su Sentencia de 18 de enero de 2024 (Asunto C-631-22) ha resuelto que la declaración de Incapacidad Permanente Total para la profesión habitual no puede ser causa automática de extinción del contrato de trabajo, debiendo el empresario realizar “ajustes razonables” en el puesto a fin de que la persona trabajadora conserve su empleo, siempre que estos ajustes no supongan una «carga excesiva» sobre la empresa.

La Sentencia del Tribunal de Luxemburgo analiza el contenido del artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores (que establece que la declaración de incapacidad permanente total para el ejercicio de la profesión habitual es causa de extinción automática del contrato de trabajo sin que deba cumplirse ninguna formalidad ni abonar indemnización alguna) concluyendo que este precepto es incompatible con el derecho de la Unión. Esta decisión se sustenta, en esencia, en los siguientes argumentos:

1. La incapacidad permanente total para la profesión habitual comporta el reconocimiento de la condición de persona con discapacidad, pero no impide a la persona desempeñar otras funciones (distintas a las de su profesión habitual) para el mismo u otro empleador.
2. El artículo 5 de la Directiva 2000/78 obliga al empresario a adoptar las medidas adecuadas (es decir, medidas eficaces y prácticas) para permitir a cualquier persona con discapacidad acceder al empleo, tomar parte en el mismo o progresar profesionalmente; salvo que esas medidas supongan una “carga excesiva”.
3. Por su parte, la Convención de la ONU sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad califica como de “discriminación por motivos de discapacidad”, entre otras, la denegación de ajustes razonables, entendiéndose como tales, las modificaciones y adaptaciones necesarias y adecuadas que no impongan una carga desproporcionada o indebida, cuando se requieran en un caso particular, para garantizar a las personas con discapacidad el goce o ejercicio, en igualdad de condiciones con los demás, de todos los derechos humanos y libertades fundamentales.
4. Por último, la Carta de los Derechos Fundamentales de la Unión Europea prohíbe toda discriminación por razón de discapacidad, y establece que la Unión reconoce y respeta el derecho de las personas con discapacidad a beneficiarse de medidas que garanticen su autonomía, su integración social y profesional y su participación en la vida en comunidad.

En vista de todo lo anterior, el Tribunal dictamina que el artículo 5 de la Directiva 2000/78, interpretado a la luz de la Carta de Derechos Fundamentales de la Unión Europea y de la Convención de la ONU, se opone a una normativa nacional que, como hace el artículo 49 del Estatuto de los Trabajadores, establece que el empresario puede poner fin al contrato de trabajo por hallarse el trabajador en situación de incapacidad permanente para ejercitar las tareas que le incumben en virtud de dicho contrato debido a una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables con el fin de permitir a dicho trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva.

Esta decisión tendrá unas implicaciones prácticas notables; por ejemplo, ¿si una empresa no lleva a cabo “ajustes razonables” ello querrá decir que la extinción contractual comporta un despido nulo por discriminatorio, con las consecuencias que ello implica -readmisión acompañada de la correspondiente indemnización por daños y perjuicios-?; ¿Qué se ha de entender por “ajustes razonables”? ¿Cuándo los ajustes supondrían una “carga excesiva” sobre el empresario? Parece que estas, y otras preguntas, van a requerir de una intervención legislativa que dote a todas las partes de la necesaria seguridad jurídica.